工作对事不对人 工作中如何对事不对人 是个伪命题

2019-01-02 - 对事不对人

经常在工作中听到很多管理者语重心长的教导下属“工作中要对事不对人,不要动不动就闹情绪“。曾经我也是坚信这点的,因为这样开展工作很高效,很直接,问题能够得到最简单的解决。

可是在现实世界里,我们真的能做到对事不对人么……

工作对事不对人

剑拔弩张的高管会议:超哥是一家高科技公司的老总,做事坚韧不拔,强势推动,公司近两年发展迅速,面临未来的不确定性需要转型,随着业务发展迅速,超总与一起创业的两个伙伴各自在各自的业务中忙碌,近两年每次开高管会议,三个人都是吵的不可开交,议而不决,其他高管沉默不语,以至于公司很多重要事宜在这个会议中都没法有效决策,为此我们的顾问老师需要帮助高管团队 建立有效的沟通运作机制,当我们的顾问老师进去仔细听他们的争吵时,我们发现很多的争吵都是在证明“我付出了很多,我创造了很多的价值,我的观点是对的,我的能力是很强的,我需要你的认可,我需要你的理解与支持”,而这些声音都在我们的彼此的争吵中,对事情的各自观点中淹没,而冲突不断的升级,最后就到了对人的否定与埋怨中。

工作对事不对人

因此顾问老师重点帮助大家重新建立联结,一起回顾了走过的腥风血雨,重拾共同的愿景,看到彼此的行为模式与思维模式的差异,澄清彼此的期待,看到彼此的需要与渴望,明确互动的原则。当大家一起回顾过去的患难与共的时刻,我们看到了涌动在三个人心中的联结重新回来,当这些重拾回来的时候,再来讨论现在的问题时,大家都觉得真的不是什么事儿了……

工作对事不对人

核心骨干的“突然”离开:丹姐是一家大型通信公司的中层管理者,一路走来,都是以超强的职业化素养与执行力著称,很快都开始带领团队,今年丹姐被调到一个新的业务板块和团队,刚到这里,丹姐保持着一贯的高效并“对事不对人”的行事风格,可不到半年,丹姐就感觉到了巨大的压力,团队中看好的几个骨干相继提出离职,同时平时在电梯啊或者其他地方大家都躲着她,丹姐感觉到了前所未有的压力,心里焦虑,如果团队持续这样业务是不可能成功的,找到了我们的顾问老师,顾问老师和几个核心的骨干交流发现大家对丹姐的误解非常的多,无意的一句话和一个行为都会被大家理解成很多的意义和为人的模式,并且发现丹姐和大家的互动模式是只关注具体的事情和任务,没有其他的废话和交流的。

工作对事不对人

这种情况下大家也很难和丹姐去澄清,去核对的,这样团队只能和丹姐越来越远。为此顾问策划了一个丹姐和大家打开的workshop,这次活动中,不谈具体业务,只谈我们的差异与不同,我们的期待与需求,我们的不爽与协同,我们的追求与愿景,在大家打开与澄清中,我们听到了特别多搞笑的桥段,这些如果说起来我们都觉得像是幼儿园小朋友之间的故事,可这些就是真真正正的乐观存在,不管你愿意不愿意,我们都是人,都有作为人普遍的感受与需求,我们又都不同,我们有不同的行为惯性与思维惯性,需要我们不断的看到与互相的理解,这样我们才能和而不同,我们才能感受到被接纳与理解的归属感,这样的团队才能凝聚人心。

怀着“怨恨”的离职员工:英杰是新加入公司的人力资源总监,公司高管团队对英杰的加盟抱持了很高的期待,期待能给公司带来新的气象,英杰也是希望自己能够快速的做出成绩,可在英杰推动公司变革时遇到了很大的困难与挑战,公司的其他高管们给了英杰很大的压力,经常在高管会议中批评英杰的方案考虑不周,不能落地,终于在英杰带领团队持续加了两周的班做出来的方案再次被高管团队批评后,尤其是有高管直接说这就是个猪脑子的方案时,英杰爆发了,马上就提出离职了,并且要求公司给补偿,收罗了公司经营的所有漏洞与证据找相关部门报复公司,给公司带来了很大的伤害。

仔细和英杰了解之后,发现英杰有很大的委屈与愤怒,虽然我的方案也许不好,可我需要公司看到我的努力和付出,而且公司高管这样侮辱我的人格我是不能接受的,我们先不谈论英杰是对是错,可对于公司来说这样的发生就是伤害,表面看也许我们是客观公正的评价了英杰的工作,可产生的“怨恨”对公司伤害很大,如何能够让员工感恩的离开,有时需要的仅仅是一句认可的话……

无休止的工作“协调”会议:俊杰是销售团队里非常能干的新星,攻坚客户能力超强,很有韧劲,可俊杰强硬的工作风格让团队很是吃不消,今天和客服吵,明天和研发吵,后天和生产吵,大后天和职能吵,这让俊杰的领导很是头疼,和俊杰谈起这事俊杰还一肚子的道理和愤怒“我是要为结果负责的,我都是对事不对人的,可是他们看我业绩做的好,嫉妒我,处处和我作对,给我设置障碍,我觉得他们都不是正经干正事的,咱们团队的导向有问题,领导你就应该好好教育他们,告诉他们如何以客户为中心,谁代表客户啊,我们冲在一线的销售就是代表客户的“,俊杰满肚子的道理,在工作中我们 经常会这样去看待那些不能很好给我们工作支持的人和团队,可是虽然这些道理都是对的,理性状态下都是我们组织和团队应该信奉的原则,可现实是我们的工作对象是人,不是机器,人是有感受和需求的,这是人的天性,再完美的制度与要求,也总有规定不到的地方,我们能规定别人的动作,可规定不出别人的支持,我们能要求别人的输出,可要求不出别人的超越职责的付出,可工作中我们所面临的环境千变万化,很多地方是需要彼此的协同与超越职责的努力与付出才能达到结果的,因此如何能够让我们的协同伙伴们愿意和我们一起工作是职场中想要发展和承担更大责任必修的功课。

人作为企业最重要的资源与构成,是最宝贵的资源,同时也是最复杂的系统,随着未来人工智能的发展,人类的大部分工作和创造将被机器人替代,但机器人终归是机器人,人类独有的内在和思维是创造与发展的源泉,所以人是人,不是工作机器。

人作为存在,我们都有行为及惯性模式,感受及认知系统,我们都有期待与渴望,这些构成了我们作为人的内在系统,而我们的外在行为是受我们的内在影响。当我们的期待与渴望没有被看见与满足时,我们就会想各种办法和观点来支撑我们得到我们想要的,因此我们就会生发出各种感受,有失望,愤怒,焦虑,无助,委屈,伤心…这些感受就会变成人和人之间的障碍,阻断联结……

当人和人之间关系失联时,你有再好的观点,再好的建议和再好的办法,对方也是无法接收的,因为没有信号。

最近特别火爆的电视剧《我的前半生》,在职场中练就了钢铁般意志与身躯的贺涵和唐晶,做事雷厉风行,铁面无私,绝不拖泥带水,看起来非常的过瘾,可最后的凌玲与小董的报复闹剧 ,搅动的公司信誉危机与高层动荡,这些在现实的职场中每天都在上演,起因都是因为被我们忽略的很多小事,矛盾升级到最后都是对人不对事了……给公司和个人带来了很多的消耗和伤害。

无论是工作中,还是生活中,我们经常打着“对事不对人”听起来很职业化的原则和方式进行互动,可实际上是消耗很大的沟通互动模式。真的能做到对事不对人的前提是两个人足够的信任,需要在前期建立充分的互相信任关系,这样两个人即便发生很大的争执,也不会影响两个人的合作与协调,也就是抱着吵架的关系。

所以,那些打着职场“对事不对人“的口号与信条,工作中雷厉风行的朋友们,虽然看起来很过瘾,很有效,可实际上是对公司和组织及个人最消耗的工作模式。

如果你新入职场,那请你千万不要被这句话迷惑,无论在工作中,生活中,如何和对方建立信任的联结都是首要,建立联结不是为了搞关系,也不是为了交朋友,而是为了让我们想要达成的共同的事业目标更好的实现,为了让我们的生活更加的美好。

看起来我们在前期的沟通与互动中投入了一些时间和精力,可在后续中我们会得到充分的信任与支持,如果我们最开始能够看到彼此的行为惯性与思维惯性的差异,能够了解彼此的期待,能够看到彼此的需要与渴望,那么我们就能够高效协同,彼此滋养,这样的互动关系对我们的工作与生活是最高效的协同。

当我们能够正视我们作为人天生就有的感受,观点,需求与渴望时,我们才是真正的领导者,我们的影响力才真正的开始发动。

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